Την εβδομάδα που ξεκινάει στις 22 Σεπτεμβρίου το νομοσχέδιο της Κεραμέως για το 13ωρο έρχεται στην Βουλή. Πολλοί εργαζόμενοι, ιδιαίτερα νέοι, μπορεί να πιστεύουν ότι οι νόμοι που αυξάνουν τις ώρες εργασίας, που καθιέρωσαν την ευελιξία, την προσωρινή και μερική απασχόληση είναι δημιουργήματα των τελευταίων ετών της ΝΔ ή απότοκα των μνημονίων. Η πραγματικότητα είναι ότι από την μακρινή ακόμα δεκαετία του ‘90 όλες οι κυβερνήσεις νομοθετούν για την κατάργηση του σταθερού χρόνου εργασίας εναρμονιζόμενες στις απαιτήσεις του κεφαλαίου που απαιτούν προσαρμογές στα νέα μοντέλα παραγωγής και σε νέους, πιο αποτελεσματικούς τρόπους απόσπασης υπεραξίας. Αυτοί οι τρόποι είχαν αρχίσει να δοκιμάζονται στις μεγάλες καπιταλιστικές χώρες της Ευρώπης, της Αμερικής και της Ασίας ακόμα και πριν τη δεκαετία του ‘90.
Στην δεκαετία του 70 και ενώ η ενεργειακή κρίση εξελισσόταν με σοβαρές επιπτώσεις ιδιαίτερα στην αυτοκινητοβιομηχανία, στην Toyota ένας μηχανικός ονόματι Taiichi Ohno μελετώντας τον μέχρι τότε τρόπο παράγωγης συμπέρανε ότι υπήρχε μια μεγάλη σπάταλη πρώτων υλών η οποία αποθηκευόταν, ενώ ένα μεγάλο μέρος της ανάλογα με τις διακυμάνσεις της αγοράς, είτε θα έμενε αχρησιμοποίητο είτε θα σκούριαζε. Ακόμα παρατήρησε ότι υπήρχε περισσότερη παραγωγή από αυτή που χρειάζεται, πολλές μεταφορές, περιττή μετακίνηση, μεγάλα αποθέματα.
Αυτό που πρότεινε ήταν πως ο,τιδήποτε δεν παράγει το εργοστάσιο, θα πρέπει να φτάνει στην γραμμή παραγωγής ακριβώς στην ώρα που πρέπει για να την τροφοδοτήσει απευθείας, έτσι ώστε να παραχθούν τα προϊόντα μόνο όταν είναι απαραίτητα και στον ακριβή αριθμό που απαιτείται. Η παραγωγή δηλαδή ξεκινά μόνο όταν υπάρχει παραγγελία. Αυτό το σύστημα ονομάστηκε just-in-time (ακριβώς στην ώρα τους). Υιοθετήθηκε αρχικά από όλες τις αυτοκινητοβιομηχανίες και στην συνέχεια απλώθηκε παγκοσμίως σχεδόν σε όλους τους κλάδους της βιομηχανίας αλλά και των υπηρεσιών, αντικαθιστώντας τα λεγόμενα Φορντικά μοντέλα παραγωγής και διοίκησης.
Στην Ελλάδα σχεδόν όλες οι μεγάλες βιομηχανίες στα τρόφιμα – ποτά (ΔΕΛΤΑ, Όλυμπος, Coca-Cola, Hellenic Bottling Company κ.α.) στο φάρμακο (VIANEX, DEMO κ.α.) σε εταιρείες πληροφορικής και ηλεκτρονικών, σε εταιρίες logistics, μεγάλες ξενοδοχειακές μονάδες, στην υγεία και σε πολλούς άλλους τομείς , λειτουργούν σύμφωνα με την μέθοδο των μηδενικών αποθεμάτων.
Η νέα αυτή μορφή οργάνωσης just-in-time ή JIT δημιούργησε νέα δεδομένα ακόμη για την εργατική τάξη αφού από την αρχή της δεκαετίας του ‘70 μορφές ευελιξίας και ενός νέου καταμερισμού εργασίας άρχισαν να εμφανίζονται στις ανεπτυγμένες βιομηχανικά χώρες. Το νέο σύστημα απαιτούσε εργαζόμενους που θα ήταν διαθέσιμοι οποιαδήποτε στιγμή και παράλληλα αναλώσιμοι με τα ελάχιστα εργασιακά δικαιώματα· απλά εξαρτήματα της γραμμής παραγωγής που μόλις ολοκληρωνόταν η παραγγελία θα πέρναγαν ξανά στην ανεργία.
Το JIT δεν είναι απλά μια μέθοδος διαχείρισης αποθεμάτων, είναι κατά κύριο λόγο ένας μηχανισμός που αυξάνει την απόσπαση υπεραξίας με την εντατικοποίηση, αυτό απαιτεί ότι κάθε δευτερόλεπτο της βάρδιας πρέπει να είναι παραγωγικό, ο εργαζόμενος πρέπει να εργάζεται τις 8, 10 ή και 13 ώρες χωρίς διακοπή χωρίς καν ένα μικρό διάλειμμα . Ο ρυθμός της γραμμής παραγωγής πρέπει να τηρείται απόλυτα, καθώς οποιαδήποτε διακοπή ή καθυστέρηση διακόπτει αμέσως ολόκληρη την αλυσίδα. Για να μπορέσει να λειτουργήσει προϋποθέτει ότι κανένας κρίκος αυτής της αλυσίδας δεν θα «σπάσει».
Είναι χαρακτηριστική η αναφορά που γίνεται από μια μεγάλη εταιρία ενοικίασης εργαζομένων την Manpower Group. Σε άρθρο στην ιστοσελίδα της με τίτλο «Ποιος θα φανταζόταν ότι θα μεταβαίναμε σε ένα εργατικό δυναμικό που θα έρχεται την κατάλληλη στιγμή;» αναφέρει ότι σε έρευνα που έκαναν σε εργοδότες σε όλο τον κόσμο προέβλεψαν ότι τα επόμενα χρόνια μόνο το 50% θα είναι μόνιμοι υπάλληλοι. Το άλλο 50% θα είναι συμβασιούχοι, ωρομίσθιοι κλπ.
Η εξήγηση που έδιναν για τον μεγάλο αριθμό εργαζομένων με μορφές προσωρινής απασχόλησης ήταν η ανάγκη «για βαθιά ευελιξία, χαμηλότερο κόστος εργαζομένων και ποικιλία των ειδικοτήτων που απαιτούνται. Οι εργοδότες χρειάζονται την ευελιξία να έχουν τη συγκεκριμένη ειδικότητα με τις δεξιότητες που χρειάζονται τώρα, όχι νωρίτερα, και μόνο μέχρι την ολοκλήρωση του έργου. Έχουμε ακούσει για “εφοδιασμό just-in-time”, τώρα μιλάμε για “εργαζόμενους just-in-time”».
Αναφέροντας τα χαρακτηριστικά παραδείγματα της FedEx και της Amazon, οι οποίες την περίοδο των Χριστουγέννων «προσθέτουν εκατοντάδες χιλιάδες υπαλλήλους σταδιακά για μια περίοδο μηνών, με αποκορύφωμα τα Χριστούγεννα. Στη συνέχεια τους αποσύρουν γρήγορα, καθώς η ανάγκη υποχωρεί, επιστρέφοντας στο φυσιολογικό, και αναπληρώνουν με προσωρινούς υπαλλήλους όταν χρειάζεται. Εύκολα αυτό θα μπορούσε να είναι το 50% των υπαλλήλων που είναι προσωπικό και το άλλο 50% που είναι εποχικοί». Αναφέρονται επίσης στην Google και τη Facebook ότι αντεπεξέρχονται με επιτυχία στον ανταγωνισμό «μειώνοντας τους μόνιμους υπαλλήλους και αυξάνοντας τη χρήση συμβασιούχων εργαζομένων».
Οι εξελίξεις αυτές που συντελούνται εντατικά από την δεκαετία του 1990 έπρεπε να αντιστοιχηθούν και με ένα νομικό πλαίσιο όπου αυτές οι μορφές απασχόληση θα θεσμοθετηθούν επίσημα από τα κράτη. Η Ε.Ε με την «Ο∆ΗΓΙΑ 2003/88/ ΤΟΥ ΕΥΡΩΠΑΪΚΟΥ ΚΟΙΝΟΒΟΥΛΙΟΥ ΚΑΙ ΤΟΥ ΣΥΜΒΟΥΛΙΟΥ» το 2003 βάζει το πλαίσιο που πάνω σε αυτό θα πατήσουν όλοι οι νόμοι για την ευελιξία της εργασίας.
Η νομοθέτηση της διευθέτησης του χρόνου εργασίας δεν είναι αποτέλεσμα μόνο των τελευταίων νόμων της ΝΔ αλλά οκτώ νόμων από το 1990 μέχρι και το 2021. Ο πρώτος νόμος είναι ο 1892/1990 της τότε κυβέρνηση της ΝΔ, για να ακολουθήσουν ακόμα τέσσερις νόμοι του ΠΑΣΟΚ, ένας του ΣΥΡΙΖΑ και τρεις ξανά της ΝΔ με πιο πρόσφατο τον νόμο της Κεραμέως. Κάθε νόμος διόρθωνε ή και συμπλήρωνε τον προηγούμενο, χειροτερεύοντας κάθε φορά τους όρους εργασίας, που συνοδευόταν παράλληλα με την ισοπέδωση των εργατικών δικαιωμάτων.
Εδώ πρέπει να θυμίσουμε ότι η κυβέρνηση του ΣΥΡΙΖΑ διατήρησε τα όσα όριζαν οι προηγούμενοι νόμοι, ενώ ψήφισε και τον 4498/2017, που νομοθετούσε τις λεγόμενες «παρεκκλίσεις». Δηλαδή την δυνατότητα των εργοδοτών να απαιτούν από τους εργαζόμενους να δουλέψουν πάνω από 48 ώρες τη βδομάδα, με όριο τις 78 ώρες, εφαρμόζοντας τη οδηγία της ΕΕ που δεν πρόλβε να εφαρμόσει η κυβέρνηση Σαμαρά – Βενιζέλου.
Στα παραπάνω αποτυπώνονται με σαφήνεια αυτά που απαίτησαν οι εργοδότες στην Ερμηνευτική Ανακοίνωση (2017) της Ευρωπαϊκής Επιτροπής «για την αποσαφήνιση και εφαρμογή της Οδηγίας. Εκεί υπογραμμίζεται πως: «Τα νέα επιχειρηματικά μοντέλα στις παγκόσμιες αξιακές αλυσίδες με μεθόδους παραγωγής “τη στιγμή που χρειάζεται” (just-in-time) απαιτούν αυξημένη ευελιξία και συνεπάγονται, ενίοτε, με εντατικοποίηση της εργασίας. Ως εκ τούτου, το μεταβαλλόμενο περιβάλλον εργασίας και οι ευέλικτες εργασιακές ρυθμίσεις αναγνωρίζονται ως ο κύριος μοχλός αλλαγής στον κόσμο της εργασίας… Ταυτόχρονα, η ψηφιακή τεχνολογία ανοίγει τον δρόμο σε νέες δυνατότητες παρακολούθησης του χρόνου εργασίας».
Στην οδηγία αναφέρεται ως «κανονικότητα» το 13ωρο με την εξής περιγραφή: «Όταν δεν υπάρχει παρέκκλιση, ο συνεχόμενος χρόνος εργασίας περιορίζεται σε 13 ώρες και πρέπει να ακολουθείται από τουλάχιστον 11 συναπτές ώρες ανάπαυσης». Προβλέπεται ακόμα μέχρι και 12 μέρες συνεχόμενης εργασίας, αυτή η οδηγία εφαρμόστηκε με τον Νόμο Γεωργιάδη. Κανονικότητα λοιπόν το 13ωρο και «παρέκκλιση» αυτού η εφαρμογή της ρήτρας αυτοεξαίρεσης (opt out), που φέρνει τον εργαζόμενο μόνο του ενώπιον του εργοδότη και τον αναγκάζει υπό τον φόβο της απόλυσης να δεχτεί να δουλέψει ακόμα και 78 ώρες την εβδομάδας με εξαήμερη εργασία.
Οι νόμοι αυτοί εναρμονίζονται με το just-in-time και η ΕΕ μετά από κάθε αίτημα των βιομηχάνων φροντίζει αμέσως να νομοθετεί οδηγίες προς τα κράτη μέλη. Στην κατεύθυνση αύτη βρίσκεται και ο νόμος Κεραμέως που είναι συνέχεια των προγενέστερων όπως έχουμε αναλύσει σε προηγούμενο άρθρο μας.
Με το just-in-time ο χρόνος εργασίας δεν αποτελεί πλέον ένα σταθερό μέγεθος. Ρυθμίζεται ακόμα και σε καθημερινή βάση, με κριτήριο τις ανάγκες για τη ζήτηση των προϊόντων και υπηρεσιών που προσφέρει η επιχείρηση. Συνεπώς οι εργοδότες μεγιστοποιούν την εκμετάλλευση των εργαζομένων, τους οποίους απασχολούν μόνο όταν τους χρειάζονται αποφεύγοντας όσο το δυνατόν περισσότερο τον σταθερό μισθό που θα έπρεπε να καταβάλλουν σε περιόδους μειωμένης ζήτησης.
Τις περιόδους που η εταιρία χρησιμοποιεί τον εργαζόμενο, ο ελεύθερος χρόνος του καταργείται. Στην πραγματικότητα μετατρέπεται σε χρόνο εργασίας, αφού ο εργαζόμενος βρίσκεται μονίμως σε μια διαρκή αναμονή της κλήσης από τον εργοδότη για εργασία. Αυτή η συνθήκη μηδενίζει κάθε δυνατότητα προγραμματισμού οικογενειακής ζωής και κοινωνικής δράσης, με τα εξουθενωτικά ωράρια που έχουν σαν συνέπεια την ανεπανόρθωτη σωματική και ψυχική φθορά των εργαζομένων μετατρέποντας τους σε εργασιακά ζόμπι.
Στις μέρες μας οι εργοδότες αποκτούν μεγαλύτερο έλεγχο όχι μόνο στο τι παράγεται αλλά και του πώς παράγεται, καθορίζοντας τον ρυθμό, τις τεχνικές και τους τρόπους που οι εργαζόμενοι επιδρούν σε αυτές. Οι τεχνικές που εφαρμόζονται σε μεγάλους τόπους δουλειάς αποβλέπουν στην ταύτιση των εργαζομένων με τον εργοδότη. Μέσα από προγράμματα κατάρτισης και διάφορα συστήματα αξιολόγησης επιδιώκουν οι εργαζόμενοι να αισθάνονται σαν ένα μέρος κάτι πολύ μεγαλύτερου όπου η δική του συνεχής παραγωγική βελτίωση είναι μέρος της συνολικότερης προσπάθειας της εταιρίας.
Ο εργαζόμενος ενσωματώνει τους στόχους της επιχείρησης σαν δικούς του, καθιστώντας αδύνατη την ανάπτυξη συλλογικής συνείδησης που είναι απαραίτητη για την ταξική πάλη καθώς η αντίληψη του κοινού συμφέροντος μεταξύ των εργαζομένων μετατοπίζεται από την ταξική ενότητα μεταξύ των συναδέλφων σαν μέσο για να βελτιώσουμε τους όρους πώλησης της εργατικής μας δύναμης, στην ατομική βελτίωση και απόδοση.
Οι εργοδότες χρησιμοποιούν εργαλεία παρακολούθησης και ανάλυσης δεδομένων για να αξιολογούν την απόδοση σε πραγματικό χρόνο. Η εργασία εντατικοποιείται όλο και περισσότερο καθιστώντας όλο και λιγότερα τα περιθώρια για κοινωνικές σχέσεις και αλληλεγγύη μεταξύ των εργαζομένων, επιπλέον διασπάται σε μικρότερες ελεγχόμενες μονάδες όπου η παραμικρή καθυστέρηση μπορεί να καταγραφεί και να αντιμετωπιστεί άμεσα. Αυτή η συνεχής επιτήρηση και ο έλεγχος οδηγούν στην εξατομίκευση του εργαζόμενου.
Αυτές οι αλλαγές στις εργασιακές συνθήκες αλλάζουν εκ των πραγμάτων τους όρους της ταξικής πάλης. Μέχρι τώρα οι αγώνες των εργαζομένων εστίαζαν κυρίως στους μισθούς, τις ώρες εργασίας, και τις συνθήκες εργασίας κλπ. Αρκεί όμως στις μέρες αυτό; Μήπως θα πρέπει να ασχοληθούμε και με την διαδικασία της ίδιας της εργασίας το πώς συνδέεται με τους σύγχρονους τρόπους απόσπασης υπεραξίας από το κεφάλαιο;
Η μετατόπιση της πάλης στη διαδικασία εργασίας δεν σημαίνει ότι οι εργαζόμενοι θα πρέπει να πάψουν να έχουν αιτήματα για αυξήσεις μισθών και καλύτερες συνθήκες δουλειάς, το αντίθετο. Τα αιτήματα για μόνιμη και σταθερή δουλειά, μείωση του χρόνου εργασίας, 6ωρο-5ήμερο και σταθερές ώρες εργασίας είναι επίκαιρα περισσότερο από ποτέ. Όμως οι αγώνες πρέπει να προσαρμοστούν, επιδιώκοντας να κτυπηθεί το μαλακό υπογάστριο του καπιταλιστικού παραγωγικού συστήματος, που μπορεί να είναι για παράδειγμα η προσωρινή μείωση ρυθμού παραγωγής με παράλληλη διατύπωση του αιτήματος για περιορισμό της εντατικοποίησης. Παρόλα αυτά το σύστημα παραμένει ευάλωτο στην εργατική και ταξική αλληλεγγύη. Όπως αναφέραμε παραπάνω φτάνει το σπάσιμο ενός κρίκου της αλυσίδας για να για να υπάρξει άμεση δυσλειτουργία στο σύστημα, το είδαμε αυτό στην απεργία της ΑΜΑΖΟΝ.
Αλλά και στην απεργία στην Αυτοκινητοβιομηχανία το 2023 στην Αμερική. Εκεί τα συνδικάτα διαπίστωσαν ότι τα ανταλλακτικά και τα αξεσουάρ που προμηθεύονται οι βιομηχανίες από μικρότερες εταιρίες όπου οι εργαζόμενοι δούλευαν σε άθλιες συνθήκες με εξευτελιστικούς μισθούς είναι το ευάλωτο σημείο τους . Το συνδικάτο συντόνισε τους απεργιακούς αγώνες των εργαζομένων στις 3 μεγαλύτερες αυτοκινητοβιομηχανίες με τους εργαζόμενους που δούλευαν στις αποθήκες ανταλλακτικών σε μικρές εταιρίες των 100-150 εργαζομένων καταφέρνοντας στρατηγικό πλήγμα στην εργοδοσία αφού τίποτα δεν μπορούσε να παραχθεί χωρίς αυτά τα ανταλλακτικά. κυριολεκτικά «πάγωσε η Τσιμινιέρα»
Η κατανόηση αυτών των αλλαγών είναι κρίσιμη για την αναγνώριση και μελέτη των νέων μορφών εκμετάλλευσης και ελέγχου της συνείδησης των εργαζόμενων στον χώρο εργασίας, που επηρεάζουν την ίδια τη δυναμική της κοινωνικής και ταξικής πάλης στον σύγχρονο κόσμο. Το ζητούμενο για το ταξικό συνδικαλιστικό κίνημα είναι το πώς θα βρούμε εκείνους τους τρόπους που θα επαναφέρουν τη συλλογική δράση και την εργατική αλληλεγγύη στο επίκεντρο.
